Qərb və Şərq iş mədəniyyətləri arasındakı fərqlər

Əvvəli ötən sayımızda.

İşin Yapon üçün nə demək olduğunu aşağıdakı misaldan görmək olar. Bir gün Tokioda yerləşən Amerika maliyyə şirkətinin meneceri işdə həmişə olduğundan çox qaldı.
Çıxanda gördü ki, Yapon işçi hələ də masasının arxasında oturub. Soruşdu: "Niyə hələ də burdasız? İşləriniz var?" "Xeyr, - Yapon cavab verdi, - əgər evə tez gəlsəm, evimdəki adamlar fikirləşəcəklər ki, yaxşı işçi deyiləm." Həmin Amerikalı zəhmətkeş idi. Amma onun iş qavrayışı Yapon əməkdaşı ilə eyni deyildi. Amerikalılar işdən ən yaxşı asudə vaxt keçirməyə və keyfiyyətli həyat təmin etməyə imkan verən mükafat aləti kimi baxırlar. Amerikalılar üçün iş iqtisadi transaksiyalarla idarə olunur və motivasiya edilir. Yaponlar ona görə işləyirlər ki, onlar ailəsinin, dostlarının və cəmiyyətin onlardan gözlədiklərinə cavab verə bilsinlər. Onlar üçün həyat sadəcə həyatdır, hər bir insanın cəmiyyətdə mövcud olan qaydalara uyğun olaraq yaşadığı kimi. Bu, cəmiyyət və bir insan kimi öz qarşısında duran öhdəliklərin yerinə yetirilməsidir. Bəzi Yapon menecerləri işə instrumental deyil, mənəvi akt kimi yanaşırlar. İşdə işçinin özünün rahat və sərfəliliyi deyil, qrupun xeyri daha vacibdir. Bu səbəbdən lazım olan şəkildə işləməyən işçilər nəinki məhsuldar deyillər, həm də mənəviyyatsızdırlar. Yapon menecerləri Amerika işçisindən işə başlamadan 30 dəqiqə əvvəl işə hazırlanmasını və ya iş günü bitəndən sonra əlavə iş saatlarının haqqını ödəmədən işin bitirilməsi üçün işdə qalmaqlarını gözləyirlərsə, bununla onlar Amerikalıya mənəviyyatlı davranmağı təklif edirlər. Amerikalıya təşəkkür etmək və onu mükafatlandırmaq əvəzinə gözləyirlər ki, Amerikalı onlara ona mənəvi insan olmaq imkanı verdiklərinə görə təşəkkür edəcəkdir. Belə ki, mənəviyyatı olan insan ona xoşbəxt olmağa şərait yaradanda (Yaponların fikrincə) xoşbəxt olur.
Yapon məcəllələrindən birinə görə (bushido) işçilər, xüsusilə peşəkar işçilər və ağ yaxalıqlı menecerlər şübhə və narazılıq olmadan öz lordlarına xidmət edən keçmiş samuraylara bənzəyirlər. İşin azaldılması və ya dayandırılması o deməkdir ki, inam, müvafiq olaraq da lordun lütfkarlığı, "sahib-qul" münasibətlərinin "gözəlliyi" azalır. Amerika tədqiqatçısı J. Sullivana görə Yaponiyada sədaqəti əslində qaçılmaz və dözülməz idarəetmə hakimiyyətinə tabe olmaqdır.
Yapon dilində Avropa dillərində olmayan iştirak etmək sözü (karoshi -"məhsuldarlıq"; həddindən artıq işləmək səbəbindən ölüm)) vardır. Bu səbəbdən Yapon hətta yuxulasa belə ona maraqsız gələn iclası tərk etmir.
MDU-nin yapon tələbəsindən alınan cavablara görə Yaponiyanın Rusiyadakı şirkətlərinin Yapon menecerləri Rusiya işçilərinin davranışlarından narazıdırlar. Belə ki, onlar hətta soyuqdəyməyə görə məzuniyyət götürürlər. Yaponlar məzuniyyəti sağlamlıqlarını düzəltmək üçün götürürlər, iş vaxtında xəstəlik kağızı götürmürlər. J. Sullivanın məlumatına əsasən, adi Yapon ilin 225 saatını iş yerində keçirir və Amerikalıdan daha az məhsuldardır.
Yaponiya və Amerika mədəniyyətində arasında daha bir fərq "şirkət" sözünün anlamıdır. Şirkət anlayışının izah olunmasına görə mövqelərin toqquşması 1972-ci ildə Sony-nin sədri Morita öz müştərək müəssisəsi ilə ABŞ-a çıxanda baş vermişdi. Amerikalıların qısamüddətli gəlirə meylini Yapon tərəfi şirkətin uzunmüddətli yaşamına təhlükə hesab edirdi. Qısa müddətli gəlirlər üçün çətin olan vaxtda Yapon yanaşma tərzi 1972-ci ildə açılan California Sony zavodunun açılışından dərhal sonra yaşanmış resessiya zərbəsinə tab gətirməyə imkan verdi. İşdən çıxarılma əvəzinə, Sony bu çətin zamandan istifadə edib, təhsil proqramlarını hazırladı, Amerika zavoduna maddi yardım etdi, nəticədə isə daha təhsilli etibarlı işçi qüvvəsi qazandı.
"Yaponiyada şirkətin sahibi kimdir?" sualının cavabı məlumdur. Cəmiyyət. Amerikalılar isə şirkətə təşkilatın firavanlıq yaratmaq potensialına mülkiyyətçilərin verdiyi tələblər dəsti kimi baxırlar. Yaponiyanın korporativ fəlsəfəsində "səmimilik" və "ahəngdarlıq" terminlərindən daha çox istifadə olunur. Honda Motor Company işçiləri "daim ahəngdar iş axınına meyl etməyə" çağırır. Matsushita nəzakət, tabelilik, ahəngdarlıq və əməkdaşlığı vurğulayır. Sharp səmimilik, ahəngdarlıq, nəzakət, yaradıcılıq və müsbət münasibəti vurğulayır.
Yaponlar biznesdə səmimiliyi qiymətləndirirlər. Lakin bu qiymət Amerikalıların verdiyi qiymətlə eyni deyil. Amerikada səmimi insan elə hərəkət edir ki, digər insanlar onun nəyə isə olan münasibəti, nə niyyətdə olduğu haqqında xəbərdar olurlar. Məqsəd ondandır ki, səmimilik həqiqəti yaradır. Yaponlarda belə tərz mövcud deyil. Onlarda səmimi insan elə rəftar edir ki, başqasını incitməsin. Səmimi olmaq digərləri üçün nizamlı, ahəngdar dünya yaratmaq deməkdir. "İdarəetmə" və "nəzarət" sözlərini Amerika və Yapon ortaqları fərqli anlayırlar. Yaponiyanın ABŞ-dakı avto-transplantantlarında - Nissan, Mazdajoyota zavodlarında - işçi heyət ilə problemlər yaranırdı. Amerikalı menecerlər gəlirləri maksimallaşdırırdılar, Yapon menecerləri isə nizamı. Amerika ölçülərinə görə avtoritar olan Yaponiya cəmiyyətində bu yanaşma işə yarayırdı, lakin ABŞ-da həmişə uğurlu olmurdu. Yuxarıdakıların aşağıdakılar üzərində hökmü Yapon cəmiyyətində onun bütün tarixi boyunca mövcud olub. Menecmentin cəmiyyətdə əliaçıq qüvvə olması fikrinə zidd olaraq Amerikalılar uğurun ictimai firavanlıq üçün qazanılması fikrini irəli sürürlər. Rokfellərə görə, biznes nailiyyətlərinin nəticəsi olan pullar cəmiyyətin yaxşılaşdırılması üçün istifadə oluna bilər.
ABŞ-da xeyriyyəçilik ənənəvidir. Yaponiyanın ən böyük idman məsulları istehsalçısı ASİCS-in istefada olan sədrlərindən birinin fikrinə görə, peşəkar menecment sosial nizamın yaradılması üçün lazım olan hər şeydir. Bu isə öz növbəsində xoş niyyətdir, həm də iqtisadi inkişafın və maddi rifahın əsasıdır. ASİCS bu gün də öz orta səviyyəli menecerlərini onlarda özünü idarə, liderlik, dözümlülük və əməkdaşlığı təlim etmək üçün hərbi-dəniz akademiyasına təcrübəyə göndərir. Hərbi rejim elə bir mühit yaradır ki, orada idarəetmə daha çox səmərəli olur. Bu üslub bir çox hallarda işçilərə tabeçilik statusunu yada salan bir sıra yorucu prosedurlar və ya xırda sərt qaydalar toplusundan ibarət olur. Amerikalılar bəzi Yapon şirkətlərinə kadrların seçilməsi prosedurasından heyrətlənmişdilər. Potensial işçilər çoxsaylı testlər, müsahibələr, praktik sınaqlar, həyat yoldaşları ilə müsahibələr və s. keçirilirdilər. Prosedurun məqsədlərin biri nüfuzu formalaşdırmaq və işçilərə özlərini yüksək dərəcədə nəzarət olunan yerdə tabe olan rolunda hiss etdirmək idi. Bir Yapon sığorta şirkətində işçilər öz masalarının yanında idman etmək üçün günorta saat 3-də yerlərindən hər gün durmalı idilər. Digər şirkətdə elanlar lövhəsində "Ofisin inamını doğrultmayanlar" rubrikasında masaları səliqəsiz və ya çirkli olan işçilərin şəkilləri asılırdı. Bu qaydalar müəyyən konkret məqsədə nail ola bilsələr də, onların real funksiyası işçiləri yerində otuzdurmaqdır. Yaponiya şirkətlərində buna bənzər qaydalar ümumi qismət hissini yarada, fəaliyyətin bir istiqamətdə yerinə yetirilməsinə imkan verə bilər. Amerikada belə deyildir. Amerikada inkişafa gedən yol təşəbbüs, yaradıcılıq, fərdilik və bərabərlikdən keçir. Bərabərlik Yaponlar üçün dəhşətdir. Onlar öz cəmiyyətini şaquli istiqamətdə təşkil olunmuş görürlər. Menecer yuxarılardan və aşağılardan ibarət şaquli strukturda mövcuddur .[2] Amerikanın idarəetmə elitası işə kiçik narahatlıq kimi, şirkətə sahibkarlar üçün firavanlıq yaradan maşın kimi, idarəetməyə "stimul-reaksiya" davranış prosesi kimi, işçiyə məqsədəyönlü əlavə kimi, uğursuzluğa rəqabətədavamlılıq stimul kimi, qrupa əmək bazarında funksional iqtisadi mübadiləyə maneə kimi baxırlar.